Как правильно оформлять испытательный срок и какие права у работника и работодателя во время испытания. Практические правила, сроки, образцы формулировок и пошаговые действия на 2025–2026 годы.
Статья была полезной?
Испытательный срок — это инструмент для проверки соответствия сотрудника занимаемой должности и адаптации к рабочим задачам. Нельзя устанавливать или снимать испытание абстрактно: всё должно быть оформлено договором и приказом, а критерии — измеримы и документированы.
Закрепите испытательный срок в тексте трудового договора и в приказе о приёме. Формулировка должна содержать точные даты: начало, окончание, длительность в календарных днях или месяцах, а также критерии оценки (KPI, тестовые задания, сроки сдачи). Пример записи в договоре: «Установить испытательный срок с 01.03.2025 по 31.05.2025 (3 календарных месяца). Критерии соответствия: выполнение тестового проекта в объёме до 40 часов, выполнение планового KPI — 65% и выше, отсутствие нарушений трудовой дисциплины за период испытания». Используйте такую же формулировку в приказе приёма.
Документируйте все договорённости: трудовой договор, приказ о приёме, положение о порядке прохождения испытания или приложение к договору с KPI. Без этих документов суды чаще становятся на сторону работника при споре.
Оформление договора с испытательным сроком
Для HR-процесса подготовьте шаблоны: тестовое задание (PDF), таблица оценки, образец уведомления о продлении/прекращении испытания. Это экономит время: подготовка шаблонов занимает обычно 2–4 часа и снижает ошибки в формулировках.
Читайте также материалы по адаптации персонала и документам для приёма на работу: адаптация и кадры и трудовое право.
По общему правилу максимальный испытательный срок составляет 3 календарных месяца. Для руководителей организаций, их заместителей и главных бухгалтеров максимально допустимый срок — 6 месяцев. Эти пределы закреплены в Трудовом кодексе (ст. 70 ТК РФ). Нельзя установить испытание на больший срок по устной договорённости или внутреннему приказу.
Практические примеры расчёта:
Если работник уже работал в этой же компании на той же или сходной должности без перерыва, испытание не устанавливают. Аналогичная логика применима при внутреннем переводе: если работник переводится на другую должность внутри компании, испытание возможно только при письменном соглашении и точном оформлении.
Календарь окончания испытательного срока
Записывайте расчёт окончания испытания в кадровой карточке и в системе учёта персонала. Автоматизация (например, настройка напоминаний в HRM) уменьшает риск пропустить дату и ошибочно продлить или не закончить испытание — задайте напоминание за 14 и за 3 дня до окончания.
Оплата труда в период испытательного срока производится в общем порядке и должна быть оговорена в договоре. Работодатель не вправе устанавливать «условную» оплату ниже оговорённой суммы, за исключением прямых договорённостей, прописанных в контракте. Важное правило: за фактически отработанное время работник получает заработную плату и иные выплаты, которые указаны в договоре и в локальных актах.
Конкретный пример расчёта для 2025 года:
Не допускайте выплаты ниже регионального МРОТ: если суммарная месячная выплата оказывается ниже МРОТ, доплатите до уровня МРОТ. Практика расчётов и конкретные суммы зависят от региона — проверьте актуальные ставки МРОТ и региональных доплат на дату выплаты.
Оплата больничного и отпускных: период испытания засчитывается в страховой стаж, поэтому при оформлении больничного пособия и расчёта отпускных последовательность та же, что и для постоянных сотрудников.
Если работник не прошёл испытание, работодатель может расторгнуть трудовой договор в установленном порядке. Процедура должна быть документирована: акт об итогах испытания, мотивированное заключение руководителя, приказ об увольнении и подшивка описей в личном деле.
Образец приказа (шаблон):
Приказ № 45
Об увольнении в связи с не прохождением испытательного срока
г. Москва 30.05.2025
На основании пункта Трудового договора №12 от 01.03.2025 и заключения руководителя отдела от 29.05.2025 Приказываю: Уволить Иванова И.И. 30.05.2025 в связи с не прохождением испытательного срока. Расчёт и выдача документов провести в день увольнения.Права работника при увольнении: получить полный расчёт (заработную плату за отработанное время, компенсацию за неиспользованный отпуск), выдачу трудовой книжки в день увольнения и право обратиться в суд в течение трёх месяцев с момента увольнения для оспаривания его правомерности.
Судебные практики 2024–2025 годов показывают: отсутствие документированных критериев и объективных доказательств несоответствия часто приводит к восстановлению работника и выплате компенсаций за вынужденный прогул. Поэтому собирайте объективные измеримые данные: отчёты, задания, временные метрики.
Есть категории работников, для которых испытательный срок либо не устанавливается, либо правила его применения особо регулируются. Чаще всего в исключения попадают лица, нанятые на работу по срочному договору менее определённого срока, руководящие работники и лица, переводимые внутри компании.
Практическое правило: заранее проверьте конкретные случаи в ст. 70 и ст. 71 ТК РФ и в локальных актах вашей организации. Для нестандартных ситуаций — приглашайте юриста и фиксируйте согласие работника письменно; это уменьшит риск спора в 2025–2026 годах.
Список сотрудников, освобождённых от испытания
Если критерии измеримы и зафиксированы, риск судебного оспаривания снижается на 70%: отмечайте даты, показатели и сохраняйте переписку.
Стоимость процесса: подготовка документов и оценка одного сотрудника занимает 3–6 часов работы HR и руководителя; при ставке HR 500 руб/час фактичесная затратная часть на сотрудника — 1 500–3 000 руб. Эти цифры дают ориентир при расчёте расходов на массовый найм — при 50 новых сотрудников экономия шаблонов может сэкономить 75 000–150 000 руб. в год.
Продление испытательного срока возможно лишь при наличии объективных причин и письменного соглашения работника; оно должно быть оформлено дополнением к трудовому договору и изданием приказа. Прямого права продлевать испытание без согласия работника у работодателя нет. Продление обычно делается на конкретный срок (например, на 1 месяц) и сопровождается планом корректирующих действий и критериями оценки. Документы рекомендуется подготовить не позже чем за 7 дней до окончания первоначального срока и вручить работнику под роспись.
Болезнь не является автоматическим основанием для продления испытания: больничный считается как фактически отработанное время для целей расчёта заработка и страхового стажа. Если во время болезни работник не мог пройти проверку навыков, целесообразно зафиксировать это и перенести основную оценку на период не позже 30 дней после возвращения на работу. Любые решения по продлению или увольнению должны базироваться на документах: листки нетрудоспособности, отчёты о достижениях до и после болезни, планы адаптации.
Работник вправе оспорить увольнение в суде в течение трёх месяцев с момента вручения приказа об увольнении. Для успеха в суде работнику достаточно доказать отсутствие объективных и документированных критериев оценки либо несоответствие процедуры увольнения действующему порядку. Работодателю следует хранить все доказательства оценивания — отчёты, тестовые задания, письма с замечаниями — не менее 3 лет, чтобы иметь возможность отстоять свою позицию.
Ключевое отличие — максимальная длительность: для руководителей и их заместителей, а также для главных бухгалтеров срок может составлять до 6 месяцев, тогда как для большинства сотрудников — до 3 месяцев. Для руководителей критерии часто включают не только профессиональные навыки, но и управленческие метрики: выполнение бюджета, удержание команды, соблюдение сроков проектов. Оценка руководителя требует более широкого набора доказательств: финансовые показатели, отзывы подчинённых, данные 360°-оценки.
Рекомендуется хранить все документы, связанные с прохождением испытательного срока, не менее трёх лет: трудовой договор, приказ о приёме, приказы об увольнении, заключения руководителей, результаты оценок и переписку. Это покрывает стандартный ознакомительный период для возможных судебных споров и проверок контролирующих органов. При массовом найме автоматизируйте хранение в электронном личном деле — это сокращает нагрузку на HR и уменьшает риск утери документов.
Дополнительные материалы по теме трудовых споров и кадровому делопроизводству доступны в наших разделах: трудовое право и кадры и HR.
Комментарии (0)
Войдите или зарегистрируйтесь, чтобы оставить комментарий
Загрузка комментариев…